Wypowiedzenie umowy o pracę to pisemne oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy, które uruchamia okres wypowiedzenia trwający od 2 tygodni do 3 miesięcy – zależnie od rodzaju umowy i stażu pracy. Znajomość procedur i terminów chroni przed utratą wynagrodzenia oraz otwiera drogę do skutecznego odwołania się do sądu pracy w ciągu 21 dni.
W artykule dowiesz się:
Czym jest wypowiedzenie umowy o pracę?
Wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronne oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy, które powoduje rozwiązanie umowy po upływie okresu wypowiedzenia. Prawo do złożenia wypowiedzenia przysługuje zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy – podstawę stanowi art. 32 Kodeksu pracy.
Wypowiedzenie stosuje się do trzech rodzajów umów: na czas nieokreślony, na czas określony i na okres próbny. Zakres i długość okresu wypowiedzenia różnią się w zależności od typu umowy i stażu pracy u danego pracodawcy.
Oświadczenie o wypowiedzeniu powinno nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 KP). Brak formy pisemnej nie niweczy skuteczności wypowiedzenia, ale narusza przepisy i utrudnia dochodzenie praw – pisemny dokument jednoznacznie ustala datę, treść oraz spełnienie formalności.
Wymagania formalne – jak prawidłowo złożyć wypowiedzenie?
Wypowiedzenie powinno mieć formę pisemną i zawierać elementy, których brak może skutkować wadliwością czynności prawnej. Pracodawca, który ich nie dopełni, naraża się na skuteczne odwołanie pracownika do sądu pracy.
Prawidłowo sporządzone pismo wypowiedzenia musi zawierać:
- jasno wskazaną przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy (gdy wypowiada pracodawca – zarówno przy umowie na czas nieokreślony, jak i na czas określony),
- podpis osoby upoważnionej do działania w imieniu pracodawcy,
- pouczenie o prawie do odwołania się do sądu pracy.
Równie ważne jest udokumentowanie samego doręczenia. Pracodawca powinien domagać się od pracownika pisemnego potwierdzenia odbioru z podaniem daty; odmowa złożenia podpisu nie niweczy skuteczności doręczenia, warto jednak odnotować ten fakt w obecności świadka.
Wypowiedzenie można doręczyć osobiście, przez osobę z pełnomocnictwem lub pocztą – przesyłką poleconą na adres zamieszkania pracownika. Potwierdzenie odbioru przez adresata nie jest warunkiem koniecznym skuteczności; decyduje to, czy oświadczenie dotarło w sposób umożliwiający zapoznanie się z treścią (np. po dwukrotnym awizowaniu).
Ile wynosi okres wypowiedzenia?
Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy oraz stażu pracy u danego pracodawcy. Przepisy Kodeksu pracy określają wprost trzy progi.
Dla umowy na okres próbny obowiązują terminy z art. 34 KP: 3 dni robocze – gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni; 1 tydzień – gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie; 2 tygodnie – gdy okres próbny wynosi 3 miesiące.
Dla umowy na czas nieokreślony długość okresu wypowiedzenia rośnie wraz ze stażem:
- 2 tygodnie – przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc – przy zatrudnieniu wynoszącym co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące – przy zatrudnieniu trwającym co najmniej 3 lata.
Dla umowy na czas określony stosuje się te same długości okresów wypowiedzenia, co dla umów na czas nieokreślony u danego pracodawcy.
Po osiągnięciu 3-letniego stażu okres wypowiedzenia nie wydłuża się dalej – 3 miesiące to ustawowe maksimum dla umów na czas nieokreślony.
Warto pamiętać, że strony mogą w umowie lub porozumieniu uzgodnić dłuższy okres wypowiedzenia, jednak co do zasady nie mogą go skrócić poniżej wartości ustawowych – byłoby to niekorzystne dla pracownika i z mocy prawa nieważne. Wyjątki wynikają wprost z Kodeksu pracy (np. art. 36^1 KP).
Prawa pracownika w okresie wypowiedzenia
Złożenie lub przyjęcie wypowiedzenia nie zawiesza uprawnień pracowniczych. Do ostatniego dnia okresu wypowiedzenia pracownik zachowuje pełne wynagrodzenie, benefity i prawo do urlopu na takich samych zasadach, jak pozostali zatrudnieni.
Obowiązek świadczenia pracy trwa przez cały okres wypowiedzenia – samo oświadczenie nie zwalnia z wykonywania obowiązków. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracodawca na podstawie art. 36^2 Kodeksu pracy jednostronnie zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia. Decyzja ta należy wyłącznie do pracodawcy; zwolnienie z obowiązku pracy nie oznacza utraty wynagrodzenia – przysługuje ono do dnia rozwiązania umowy.
Pracownikowi przysługują płatne dni wolne na poszukiwanie zatrudnienia, jeżeli wypowiedzenia dokonał pracodawca. Wymiar zależy od długości okresu wypowiedzenia: przy wypowiedzeniu dwutygodniowym lub miesięcznym – 2 dni robocze, przy trzymiesięcznym – 3 dni robocze. Wynagrodzenie za ten czas oblicza się jak wynagrodzenie urlopowe.
Odwołanie od wypowiedzenia i odszkodowanie
Pracownik, który uważa wypowiedzenie za bezprawne lub nieuzasadnione, może odwołać się do sądu pracy. Termin na wniesienie odwołania wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisemnego oświadczenia – po jego upływie prawo do zaskarżenia wygasa.
W postępowaniu sądowym pracownik może żądać odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy. Wysokość odszkodowania mieści się w przedziale od 2 tygodni do 3 miesięcy wynagrodzenia i nie może być niższa niż wynagrodzenie za cały okres wypowiedzenia. Jeśli przysługiwał trzymiesięczny okres wypowiedzenia, odszkodowanie musi wynosić co najmniej równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Prawo do odszkodowania przysługuje zarówno przy wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony, jak i na czas określony. Pracownik może też żądać przywrócenia do pracy; w praktyce jest to szczególnie zasadne wobec osób objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem. Kluczowe jest dotrzymanie 21-dniowego terminu – jego przekroczenie skutkuje odrzuceniem odwołania bez badania meritum.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia – czym się różni?
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, potocznie zwane dyscyplinarką, różni się od zwykłego wypowiedzenia tym, że stosunek pracy ustaje natychmiast, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Skutki następują z chwilą doręczenia oświadczenia drugiej stronie.
Tryb ten stosuje się w ściśle określonych przypadkach – gdy dojdzie do ciężkiego naruszenia obowiązków, utraty uprawnień niezbędnych do pracy lub popełnienia przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie. Pracownik może natomiast rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca ciężko naruszy jego podstawowe prawa.
Jeśli rozwiązanie bez wypowiedzenia okaże się bezpodstawne, pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Jego wysokość nie może przekroczyć wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który przysługiwałby pracownikowi przy rozwiązaniu w zwykłym trybie; przy trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia górna granica to równowartość trzech miesięcznych wynagrodzeń.
